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服装工厂怎样做才可以留住一线车工?时间:2019-11-21 22:29:11   来源:化纤邦TB   作者:

服装生产一线员工离职率与一般企业标准相比呈现较高水平,企业中生产线上人员稀少,怎么能够保障生产的正常运行。如何降低员工流动率,是服装企业的重点工作之一。对于众多服装厂相信大家都碰到这样的难题,那就是招工难,工人的流动性很高。这是很多开工厂的老板经常碰到头疼的事情,订单多了这时往往会不断有工人进来,一旦订单少了,甚至没货做了,这时往往工人就走人,难于留住工人,而客户在找加工厂时,都会问工厂的规模、有多少工人等问题,不仅关系到日常货物的生产,而且还关系到制衣厂是否可以接到大订单的主要因素之一,那么

服装生产一线员工离职率与一般企业标准相比呈现较高水平,企业中生产线上人员稀少,怎么能够保障生产的正常运行。如何降低员工流动率,是服装企业的重点工作之一。

对于众多服装厂相信大家都碰到这样的难题,那就是招工难,工人的流动性很高。这是很多开工厂的老板经常碰到头疼的事情,订单多了这时往往会不断有工人进来,一旦订单少了,甚至没货做了,这时往往工人就走人,难于留住工人,而客户在找加工厂时,都会问工厂的规模、有多少工人等问题,不仅关系到日常货物的生产,而且还关系到制衣厂是否可以接到大订单的主要因素之一,那么如何留住工人,成为了老板重要考虑的问题。

有些服装厂的情况是这样:

1.老板对工人很好的,

2.工厂环境很好,宿舍各方面也很好,工作环境好。

3.工资工价不错(但没有社保)。

4.没有管理体系,只有车间技术指导之类的,没有什么管理。

5.平时工厂纪律比较散漫。工人流动大,特别是春节,过节后就会少掉些没来了。现在工人也难找。

首先对你表示同情,都说招工难招工难,实际上服装纺织类企业招工是最难的,如何留住员工是这一行业人力资源从业者非常重视的问题。

简单的说,员工离开公司主要有三个方面的原因,一个是工资待遇、一个是发展机会、一个是工作环境。

你说你们的工资不错,你说你们的老板也很好,但是你没有提到工作强度,很多人不愿意倒服装纺织行业就是因为不想吃那苦,工作时间太长,太累。同时,考虑到培训和发展,在农村经济突飞猛进、东西部差异日渐缩小的今天,他们有更多的需求。

我的观点

建议从工作强度角度着手尝试为员工做一些改善并做一些心理辅导;从培训发展角度考虑,为员工的长远考虑考虑,比如说三年以后可以自己开个缝纫店或者其他的什么项目。只要多从员工角度做一些考虑,就会找到解决问题的办法,订单计划及生产安排,要有特色:专业向强、批量性大、生产周期正常,不经常性搞突击。

1:逢年过节和员工生日给份小小的礼物

2:春节放假回家前,要事先给员工说开年有开门红包,即使是100,员工都开心

3:准时发放工资

4:推出带新人进公司的奖励制度

如果你是一名管理人员 ,那你首先要明白工人想要什么,什么是最吸引他们的,你做过一线工人吗?在你工作的时候你最想得到的是什么?另外,普通员工的想法和有长远发展的上进员工的想法也是有区别的,设身处地的去想象,或许你就能找到答案!每个公司,每个地区.每个人都 不一样,不能全部套用他人的方法

订单量及生产周期越长、产量越高,相对工资就会上升,品质也会保持稳定的合格比例会增加。

工厂刚刚成立初期,所有招进人员需要进行岗前培训,刚开始只能从简易款开始慢慢过渡,并且订单量及生产周期不能短,否则就会出现残次品及返修品的比例会增大。尽力做到:周期长、数量大,款式简易;逐步过渡到:队伍壮大了即可抽出几条线:逐步适应,周期短、数量少、款式复杂的时装化、品牌化发展。发展方方向:时装化、品牌化、形象化。

服装企业一线员工离职原因

关于服装企业一线员工离职原因调查如下表1:

表1:服装企业一线员工离职因素及权重

因素

具体原因

占百分百

工作时间、压力

加班时间太长

10.9%

节假日放假时间太短,休息不够

4.5%

工作量大,工作压力大

16.2%

内部管理

对班组长的管理方式不能认同

5.9%

与同事相处不够愉快

0.3%

请假制度

8.4%

其他

8.6%

薪酬福利

薪酬福利不好

10.9%

工资算法不公平

7.7%

公司安排保险不满意

1.0%

个人发展

培训机会太少,个人提升得不到满足

3.7%

对等级考核制度不满,个人能力得不到肯定

3.3%

个人原因

个人健康问题

1.5%

家庭事务

8%

另有发展

2.5%

公司环境

公司饮食条件不好

3.0%

公司住宿条件不好

0.5%

工作条件、环境不满意

3.2%

通过表 1 可以得出如下结论:

员工离职最主要因素的是工作压力大,工作时间长;

薪酬福利是第二因素;内部管理中的请假和其他问题为第三位;

员工个人家庭事务为第四位因素。

服装企业作为劳动密集型,通过加班赶工期是很多企业普遍做法。根据调研结论,企业应从以下方面做工作:

1、从生产管理方面来说:

减少工作时间,达到8小时工作要求,为了适应工期需要,可以采用两班工作制;缝纫流水线增加传递节拍时间,降低传递密集度,减少由于吊挂线、单件流等同步强制性节拍给员工造成的思想压力;

2、从人力资源管理角度来说:

增加员工薪酬,使员工劳动有合适的回报;透明薪酬标准和发展规划,使员工对个人薪酬和发展有明确认识和理解;增加班组长的公平、公正处事意识和管理技能,提升中层管理水平。

3、从生产企业长远发展来说:

将生产企业进一步向劳动力相对充足的农村地区靠拢,吸引广大农村留守妇女能够就近就业,通过不断的技能培训和操作水平提升,使她们能够适应服装一线操作的需要。

工厂那些人需要技能培训

1、工作需要的人员

(1)刚上线的人员。由上线时,由于对款式的制作方式、质量要求都不是很了解,所以组长必须对这些员工进行培训。

(2)工作中的人员。在工作过程中,由于人员的调整,一些员工可能会被安排兼道或重新安排工序,组长要对这些员工进行培训。

2、有自身发展需求的人员

有些员工渴望自己在组上能不断地提高自己的技术,他们经常请求组长更换比现在更难、技术含量更高的工作给他们。对这类员工不能坐视不理,更不能把他们看成是对工作挑三拣四、不安心工作的人。应该重视他们的要求,在工作中给他们提供机会,并积极对他们进行培训。只有满足了他们的渴望,他们才会对你更加信任和敬重,也才会使他们更加安心工作。同时,也会为自己组上培养一比后备人才。

3、后备人才

服装生产企业的流动性很大,组长应有较强的防范意识。在人员相对稳定的时候,就应该有针对性的对一些有一定工作经验、工作积极、思想稳定等能力强的员工进行技术培养,以提高他们的技术能力。这样做可以防止重要工序员工流失而导致线上无人替代的事情发生,同时又能对一直做重要工序的员工起到震慑的作用。如果一个组上没有备这些后备人才,那么原本做这些重要工序的员工会变得很自大,认为主个组没他不行,甚至会因此对组长提出一些苛刻要求,比如抬高工价、辞职之类的,搞得组长非常被动。所以,组长应该重视对一些重点工序的后备人才的培训

如何合理安排培训时间

对目前工作需要的员工应该马上进行培训,尽量不要因为忙不过来而让员工自行摸索。因为员工毕竟不清楚款式制作要求,有的员工就会坐等组长过来教,这样很浪费时间,也有的员工盲目往下做,结果出来的全部返工。

对有自身发展需求的员工和后备人才的培训可以选择合适时机,因为对他们的培训主要是为了提高他们的技术,但同时也要考虑其它几个方面的问题.

1、是整个全组的生产不能受到很大影响。组长不能在他们目前做的工序无人可替的时候,为了培训他而把他调走;

2、是重点组长在培训他们的时候不能安排远远超过他们目前技术能力的工序。这样他们做的累组长教的也幸苦;

3、是要考虑他们的收入,对于这些员工在选择对他们进行培训的时机时一定要有一个综合性的考虑:首先在上线之前,仔细考虑一下是否有合适的工序空缺出来,如果有就优先安排要进行培训的员工,其次在生产的过程中,当培训工序出现产品积压或有人员请假的时候,可以叫培训员工兼道或临时协调;

在扫尾阶段,如果培训员工的工序已经结束,而培训工序还没有结束,可以让培训员工协助做那些工序,这样一举两得。在安排培训项目上尽量安排与培训员工目前技订能力略高的工序给他们,这样员工适应较快,质量也有把握,即能让员工提高技术,又能保障他们的收入。

如何有效对员工进行技能培训

1、准备工作

(1)先消除员工不安和紧长情绪,不要把培训的项目说得过难,以免员工产生畏惧心里,从而分散注意力;

(2)组长应先完全了解该工序的操作方法、质量标准;

(3)在培训前向员工说明工作的目的和重要性,以激怒员工的工作向往和重视程度;

(4)准备好所需物料;

2、示范

(1)一边做一边示范、一边解释说明每一个工序步骤注意事项;

(2)让员工看完整整个操作过程,对整个过程有一个完整的了解。

(3)观察员工的表情、态度,了解员工的了解程度;

(4)反复询问员工是否看懂,鼓励员工提问题,认真向其说明、示范;

(5)在示范解说的时候一定要按照顺序进行,以免漏掉某些步骤。

3、检查

当员工进行操作时,组长要经常过来检查,如果发现员工并没有完全了解刚才教导的内容,可以再重新示范一次,直到员工明白弄懂为止。

服装作为劳动密集型行业和民生产业,既解决了大量劳动力就业问题,也解决了我国13亿人口穿衣问题,呼吁各个地区政府加大对服装企业的支持力度,使我国的服装行业尽快实现不但世界最大,而且世界最强

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